Dyrektywa work-life balance, wprowadzona przez Unię Europejską, ma na celu zapewnienie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Jej głównym celem jest poprawa jakości życia pracowników poprzez ustanowienie nowych standardów dotyczących elastyczności pracy oraz wsparcia dla rodziców i opiekunów.
Od kiedy obowiązuje dyrektywa work-life balance?
Dyrektywa work-life balance, znana jako Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158, została przyjęta 20 czerwca 2019 roku. W Polsce została ona zaimplementowana poprzez nowelizację Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku.
Zmiany w Kodeksie Pracy
Dyrektywa work-life balance w Polsce oraz przepisy dotyczące jasnych i przewidywalnych warunków pracy wprowadziły niewiele zmian, jednak są one istotne dla pracodawców i zatrudnionych.
Unijna dyrektywa work-life balance ma za zadanie zapewnić równowagę między życiem osobistym a zawodowym pracowników, redukując różnice między płciami, wyrównując prawa rodziców i osób bez dzieci. Stymuluje także ojców do aktywniejszego udziału w opiece nad dziećmi, co wspiera szybszy powrót matek na rynek pracy i promuje partnerski model rodziny. Poniżej znajdują się kluczowe zmiany wprowadzone przez dyrektywę work-life balance w polskim Kodeksie pracy.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Dzięki dyrektywie work-life balance pracownicy mogą skorzystać z dodatkowego rodzaju urlopu od pracy. Zgodnie z przepisami zawartymi w artykule 1481 § 1 Kodeksu pracy, możliwe jest przyznanie urlopu z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, takich jak choroba lub wypadek, które wymagają natychmiastowej obecności pracownika.
Ten rodzaj urlopu z powodu siły wyższej przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Dla pracowników zatrudnionych na niepełnym etacie lub w systemie godzinowym, liczba dni urlopu jest ustalana proporcjonalnie do ich czasu pracy. To samo dotyczy pracowników z normą dobową mniejszą niż 8 godzin. W przypadku wyniku niepełnego, jest on zaokrąglany do pełnych godzin.
Pracownik korzystający z tego urlopu otrzymuje połowę wynagrodzenia. Aby skorzystać z tego uprawnienia, musi złożyć wniosek, w którym określa cel wykorzystania urlopu. Taki wniosek należy złożyć najpóźniej w dniu, w którym pracownik zaczyna korzystać z urlopu opiekuńczego. Jako pracodawca, masz obowiązek udzielić pracownikowi tego rodzaju urlopu zgodnie z przepisami.
Uprawnienia dla rodziców
Implementacja dyrektywy work-life balance wprowadziła specjalne uprawnienia skierowane do rodziców małych dzieci, szczególnie w zakresie urlopu rodzicielskiego.
Zgodnie z nowymi przepisami, dyrektywa work-life balance w 2023 roku wydłużyła urlop rodzicielski do:
- 41 tygodni dla rodziców jednego dziecka,
- 43 tygodni dla rodziców dwójki lub więcej dzieci,
- Od 65 do 67 tygodni w przypadku narodzin dziecka niepełnosprawnego, w zależności od liczby dzieci.
W ramach dążenia do zwiększenia zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi, dyrektywa work-life balance przyznaje każdemu rodzicowi prawo do wyłącznie 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Nie można go przekazać drugiemu rodzicowi, ale mogą go korzystać jednocześnie, przy czym liczba dni nie może przekroczyć 41 lub 43, zależnie od sytuacji.
Dodatkowo, nowe przepisy dyrektywy work-life balance wprowadzają uprawnienia dla rodziców dzieci do lat 8. Kodeks pracy zabrania nakładania godzin nadliczbowych bez zgody takiego rodzica oraz ogranicza zatrudnianie go w porze nocnej lub w systemie pracy przerywanej. Pracownik taki nie może być również oddelegowany poza stałe miejsce pracy.
Nowy urlop opiekuńczy
Dyrektywa work-life balance z 2023 roku wprowadziła nowy rodzaj urlopu, zwany urlopem opiekuńczym. Każdy pracownik ma prawo do dodatkowych 5 dni urlopu przeznaczonych na opiekę nad bliskim członkiem rodziny.
To dotyczy osób takich jak rodzic, dziecko lub małżonek, które mieszkają w tym samym gospodarstwie domowym lub są bliskimi członkami rodziny pracownika. Pracodawca udziela tego rodzaju urlopu w zakresie do 5 dni. Celem tego urlopu jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia ze względu na poważne problemy zdrowotne.
Zmiany w artykule 1731 § 1 Kodeksu pracy, wprowadzone przez dyrektywę work-life balance, wymagają od pracownika złożenia wniosku o ten konkretny urlop opiekuńczy. W tym wniosku pracownik musi wskazać imię i nazwisko osoby, którą będzie opiekował się oraz przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki. Jeśli jest to członek rodziny, pracownik musi określić stopień pokrewieństwa, a jeśli nie, to adres zamieszkania. Wniosek taki pracownik musi złożyć najpóźniej dzień przed rozpoczęciem urlopu opiekuńczego.
Zmiany w umowach na okres próbny
Większość firm decyduje się na wykorzystanie okresu próbnego podczas zatrudniania pracowników. Jednak z uwagi na nadużycia, dyrektywa unijna dotycząca work-life balance wprowadziła zmiany w Kodeksie pracy w 2023 roku. Zmodyfikowany artykuł 25 KP określa, że umowę na okres próbny można zawrzeć najdłużej na 3 miesiące oraz:
- 2 miesiące, jeśli planowana umowa przewiduje zatrudnienie na okres dłuższy niż 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeśli umowa ma być zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy.
Zgodnie z przepisami, pracodawca i pracownik mogą wspólnie zdecydować o przedłużeniu okresu próbnego o dodatkowy miesiąc. Jednak taka możliwość istnieje tylko raz i musi być uzasadniona specyfiką wykonywanej pracy.
Możliwość współpracy z innym pracodawcą
Zmiany wprowadzone przez dyrektywę work-life balance w Kodeksie pracy zlikwidowały możliwość ograniczania przez pracodawcę możliwości pracownika do podjęcia dodatkowej pracy u innego pracodawcy.
Firma zatrudniająca pracownika nie może także zabronić mu podjęcia innej formy zatrudnienia, która nie jest bezpośrednio związana z umową o pracę.
Zgodnie z nowymi przepisami work-life balance, zmieniony artykuł 261 Kodeksu pracy ogranicza możliwość zakazania pracownikowi podjęcia pracy u innego pracodawcy przede wszystkim w przypadku, gdy istnieje ryzyko naruszenia zasad dotyczących zakazu konkurencji.